Komu przysługuje urlop na żądanie?
Ponieważ urlop na żądanie jest specyficzną formą urlopu wypoczynkowego, przysługuje on każdemu pracownikowi, który ma prawo do tego urlopu.
Urlop na żądanie przysługuje:
- niezależnie od rodzaju umowy (na czas określony czy nieokreślony, również na okres próbny),
- niezależnie od wymiaru etatu,
- również pracownikom, którzy na zasadach przewidzianych dla pierwszej pracy nabywają on prawo do cząstki urlopu po każdym przepracowanym miesiącu.
Ile przysługuje urlopu na żądanie?
Wymiar urlopu na żądanie wynosi zawsze 4 dni na rok kalendarzowy. Jest to stała liczba, bez względu na to, ile urlopu przysługuje pracownikowi: 20 czy 26. 4 dni urlopu na żądanie przysługuje również osobom zatrudnionym na część etatu oraz tym pracownikom, którym – ze względu na zatrudnienie w trakcie roku – przysługuje mniej urlopu, np. 8 dni.
W przypadku, gdy danemu pracownikowi przysługuje mniej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego (przykładowo: w pierwszych miesiącach pierwszej pracy, lub przy zatrudnieniu pod koniec roku), nie będzie on mógł wykorzystać wszystkich 4 dni w formie „na żądanie”. Wymiar urlopu na żądanie nie może być oczywiście większy, niż przysługujący wymiar urlopu wypoczynkowego.
Uwaga! Należy pamiętać, że prawo do 4 dni urlopu na żądanie na rok kalendarzowy jest niezależne również od ilości pracodawców w ciągu roku.
Przykład. Pracownik z 12-letnim stażem pracy wykorzystał w styczniu 3 dni urlopu na żądanie. Następnie zostaje zatrudniony w lutym u kolejnego pracodawcy. Na świadectwie pracy jest wyszczególniona informacja o wykorzystanym urlopie, w tym o urlopie na żądanie. U kolejnego pracodawcy pracownikowi będzie przysługiwało 23 dni urlopu, w tym 1 dzień na żądanie.
Czy o urlopie na żądanie trzeba informować pracodawcę?
Dni urlopu, przysługujące „na żądanie”, niewątpliwie nie powinny być uwzględniane w planie urlopów.
Jednak zamiar skorzystania z urlopu na żądanie należy zgłaszać pracodawcy na takich samych zasadach, tak jak każdą nieobecność, np. z powodu choroby. Szczegółowe zasady informowania pracodawcy o nieobecności, tak samo jak sposoby wnioskowania o urlop, powinny być u każdego pracodawcy zapisane w regulaminie pracy lub dokumencie odpowiedniej rangi.
Czy pracodawca może się nie zgodzić na urlop na żądanie?
Pracodawca, wbrew powszechnej opinii, ma prawo nie zgodzić się na urlop na żądanie. Szczególnie w sytuacji, gdy pracownik nie zgłosił nieobecności w odpowiednim (regulaminowym) terminie pomimo tego, że mógł to zrobić. Ponadto jeżeli okaże się, że pracownik celowo i świadomie wykorzystuje urlop na żądanie wbrew interesom firmy, pracodawca ma prawo nawet zakwalifikować ten dzień jako nieobecność nieusprawiedliwioną niepłatną. W skrajnym przypadku, samowolne wykorzystanie urlopu na żądanie przez pracownika może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, skutkujące konsekwencją w postaci zwolnienia dyscyplinarnego.
Czy niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na następny rok?
Jeżeli w danym roku pracownik nie wykorzystał urlopu na żądanie, pozostałe dni przechodzą na następny rok, ale już w formie „zwykłego” urlopu.
Przykład. Pracownikowi przysługiwało w 2013 roku 26 dni urlopu, w tym 4 dni urlopu na żądanie. Pracownik skorzystał z 11 dni planowanego urlopu wypoczynkowego i 1 dnia urlopu na żądanie. 1 stycznia 2014 roku pracownik będzie miał prawo do: 14 dni zaległego urlopu, 26 dni nowego urlopu, czyli razem 40 dni, w tym 4 dni urlopu na żądanie.
 |
Artykuł przygotowany przez ekspertów współtworzących oprogramowanie z linii Streamsoft PCBiznes. |
Napisz komentarz
Komentarze